Menu Sluiten

Berichten

Het einde van een arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. In dit artikel leest u terug op welke manieren een arbeidsovereenkomst mag eindigen zonder tussenkomst van een rechter.

Met wederzijds goedvinden

Ten eerste kan met wederzijds goedvinden van de werkgever en werknemer een einde worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een beëindigingsovereenkomst (ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd). Meer hierover kunt u lezen in de blogpost op onze site: ‘Een vaststellingsovereenkomst: wat moet ik doen?’’

Van rechtswege

Een tweede manier waarop een arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen is van rechtswege. Hiermee wordt bedoeld dat dit automatisch gebeurt. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum van rechtswege.

De werkgever heeft hierbij wel een zogeheten ‘aanzegplicht’. Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd. Bij verlenging van het contract moet dan ook worden aangeven onder welke voorwaarden dat zal gebeuren. Dat geldt echter niet als wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld – daarbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de afronddatum van een werkproject.

Als de werkgever zich in het geheel niet houdt aan de aanzegplicht, heeft de werknemer recht op een vergoeding die gelijk staat aan het loon van een maand. Als de werkgever wel een aanzegging doet, maar daarmee te laat is – dat wil zeggen korter dan een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst – dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Een voorbeeld: als de werkgever twee weken te laat is met zijn aanzegging, heeft de werknemer recht heeft op een vergoeding die gelijk staat aan twee weken loon.

Opzegging na toestemming UWV

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijk termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarnaast mag de werkgever alleen opzeggen in twee specifieke gevallen: 1) met toestemming van het UWV; en 2) wegens een dringende reden.

Laten we eerst kijken naar de toestemming van het UWV. Het moet daarbij gaan om een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of een werknemer die langer dan twee jaar ziek is.  Als daarvan sprake is, zal het UWV de werkgever een ontslagvergunning geven. Let wel: er zijn een aantal situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog niet zou mogen opzeggen! Dit worden de opzegverboden genoemd en deze zijn in de wet opgesomd.

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet opzeggen:

– tijdens ziekte (korter dan twee jaar) of zwangerschap

– tijdens bevallingsverlof en zes weken na hervatting van de werkzaamheden

– tijdens dienstplicht

– tijdens ondernemingsraad-lidmaatschap

– wegens het lidmaatschap van een vakbond

– wegens ouderschapsverlof

– wegens overgang van onderneming

Let hierbij op het verschil tussen de ‘tijdens’- en ‘wegens’-opzegverboden. Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst zeker opzeggen tijdens een ouderschapsverlof, als aan de rest van de voorwaarden is voldaan. Het is alleen niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het ouderschapsverlof. Als geen sprake is van een van deze opzegverboden en sw opzegtermijn is in acht genomen, kan de werkgever rechtsgeldig de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Opzegging wegens dringende reden

Deze wijze van opzegging staat ook wel bekend als het ontslag op staande voet. Hierbij is geen toestemming vereist van het UWV, omdat het gaat om een dringende reden. Hierbij is belangrijk dat de werkgever bij het ontslag op staande voet de dringende reden direct mededeelt aan de werknemer. Gebeurt dat niet, dan kan er sprake zijn van een niet-rechtsgeldig ontslag. Bent u het niet eens met het ontslag op staande voet, dan is het goede zaak om te overwegen om naar de kantonrechter te gaan voor een schadevergoeding of een herstel van uw dienstbetrekking. Wij kijken graag met u mee wat de kans van slagen is bij de kantonrechter. Wij kunnen u gepast advies geven door te luisteren naar uw verhaal en te kijken of er is voldaan aan de vereisten.