Door Giel Verouden en Isa Dekkers
Ieder draagt zijn eigen schade – zo luidt de hoofdregel binnen het aansprakelijkheidsrecht. Echter, zoals gewoonlijk bestaan er vele uitzonderingen op deze hoofdregel. Eén daarvan betreft de zogeheten werkgeversaansprakelijkheid. In de praktijk betekent dit dat een werkgever onder bepaalde omstandigheden verantwoordelijk kan worden gehouden voor schade die een werknemer lijdt tijdens het werk, bijvoorbeeld door een bedrijfsongeval of beroepsziekte. Werkgeversaansprakelijkheid is een actueel en complex onderwerp, zeker nu thuiswerken en veranderende werkomstandigheden nieuwe vragen oproepen over de zorgplicht van werkgevers. Hoe ver strekt deze zorgplicht? Wat moet een werkgever doen om aansprakelijkheid te voorkomen? En wie draagt de bewijslast als een werknemer schade claimt? Hoewel de werkgeversaansprakelijkheid op verschillende wettelijke bepalingen gebaseerd kan worden[1], zal deze blog alleen stilstaan bij de belangrijkste wettelijke grondslag: artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek (hierna te noemen: BW). Op het moment dat je als werknemer schade lijdt tijdens de uitoefening van je werkzaamheden, bijvoorbeeld door een ongeval of beroepsziekte, biedt artikel 7:658 BW de mogelijkheid om de werkgever hiervoor aansprakelijk te stellen. Althans, mits aan alle vereisten is voldaan. De wettelijke vereisten – en verweren die de werkgever kan aanvoeren – zullen hieronder elk afzonderlijk worden toegelicht.
Werknemer – en andere arbeidsverhoudingen
Zo moet er allereerst sprake zijn van een werknemer. Wanneer ben je een werknemer? Op het moment dat je werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen zal hiervan sprake zijn. Uit lid 4 van laatstgenoemd wetsartikel volgt echter dat ook personen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst worden beschermd door dit artikel. Wél moet voor toepassing van lid 4 sprake zijn van werkzaamheden die de derde in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ook door eigen werknemers had kunnen laten verrichten. De bepaling is dus niet bedoeld voor activiteiten die normaal gesproken niet binnen het bedrijf worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor dat een schilder inhuurt; die valt niet onder de bescherming van dit artikel. Daarentegen kan een zzp’er die structureel dezelfde werkzaamheden uitvoert als werknemers binnen een bedrijf, wél onder de zorgplicht van de opdrachtgever vallen. Ook stagiaires en vrijwilligers kunnen onder artikel 7:658 BW vallen, mits zij werkzaamheden verrichten die anders door reguliere werknemers zouden worden gedaan. Al met al laat de rechtspraak zien dat rechters bij de beoordeling niet alleen kijken naar de contractuele afspraken, maar ook naar de feitelijke situatie. Dit kan ertoe leiden dat ook personen zonder een formele arbeidsovereenkomst toch aanspraak kunnen maken op bescherming onder dit artikel.
Schade
Het tweede vereiste waaraan moet zijn voldaan om een geslaagd beroep op artikel 7:658 BW te kunnen doen, betreft de aanwezigheid van schade. In een arrest van de Hoge Raad is bepaald dat hier zowel fysieke als psychische schade onder valt.[2] Bij fysieke schade kan je denken aan een gebroken arm of been. Bij psychische schade kan je denken aan een burn-out en/of depressie. Hoewel fysieke schade vaak eenvoudig te bewijzen is door medische rapporten, kan psychische schade lastiger zijn. Rechtspraak laat zien dat een werknemer in dat geval aannemelijk moet maken dat de schade direct voortkomt uit de arbeidsomstandigheden.
Daarnaast moet niet alleen schade worden aangetoond, maar ook een causaal verband met de werkzaamheden. Dit betekent dat de schade aantoonbaar het gevolg moet zijn van de werksituatie en niet van andere externe factoren. Naast bedrijfsongevallen vallen ook beroepsziekten onder dit vereiste. Denk aan gehoorschade door langdurige blootstelling aan lawaai of longproblemen door gevaarlijke stoffen.
In de uitoefening van zijn werkzaamheden
Ten derde moet de schade zijn geleden in de uitoefening van de werkzaamheden: het werken in de klassieke ‘werkplaats’ valt hieronder (bijvoorbeeld in een garage, kantoor of andere plek waar je werkzaamheden verricht moeten worden). Het begrip “in de uitoefening van zijn werkzaamheden” wordt door de Hoge Raad ruim opgevat.[3] Zo geldt de zorgplicht van de werkgever bijvoorbeeld ook voor werknemers die thuiswerken. De werkgever is onder andere verplicht ervoor te zorgen dat de werkplek thuis voldoet aan de Arbowet- en regelgeving. Dit betekent dat hij ervoor moet zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken, ook op afstand. Zo moet de werkgever duidelijke instructies geven over een ergonomische werkhouding, beeldschermgebruik en werk-privébalans. Daarnaast moet hij werknemers voorzien van de middelen die nodig zijn voor een veilige en gezonde thuiswerkplek, zoals een goed bureau, een ergonomische bureaustoel of een extern beeldscherm. Hoewel een werkgever de thuiswerkplek niet altijd fysiek kan controleren, moet hij wel actief beleid voeren op veilig thuiswerken. Dit kan door middel van werkplekchecks, digitale vragenlijsten en adviesgesprekken. Indien een werknemer schade lijdt door een ondeugdelijke thuiswerkplek en de werkgever onvoldoende maatregelen heeft getroffen, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld op grond van artikel 7:658 BW.
Tussenconclusie
Op het moment dat aan bovenstaande drie vereisten is voldaan, is de (werkgevers)aansprakelijkheid in beginsel gevestigd. Artikel 7:658 lid 2 BW kent echter enkele gronden waarop de werkgever zich kan beroepen. Indien dit met succes gebeurt, ontsnapt de werkgever alsnog aan aansprakelijkheid.
Eerste verweer – niet tekortgeschoten in de zorgplicht
Het belangrijkste verweer dat de werkgever kan voeren betreft het verweer dat hij niet tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Wat houdt die zorgplicht in? Dat staat in artikel 7:658 lid 1 BW, dat als volgt luidt:
“De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.”
Kort gezegd brengt de zorgplicht mee dat de werkgever moet waken over de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Uit de rechtspraak blijkt dat aan de werkgever hoge eisen worden gesteld ten aanzien van de invulling en naleving van de zorgplicht. Er mag dus niet snel worden aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan. Kortom, op het moment dat je als werknemer schade lijdt tijdens de uitoefening van je werkzaamheden, wordt ervan uitgegaan dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht. De bewijslast verschuift naar de werkgever: die zal moeten aantonen dat hij wél aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Dit kan bijvoorbeeld door aan te tonen dat:
- de werkgever adequate veiligheidsmaatregelen heeft getroffen en de nodige instructies heeft gegeven, maar de werknemer deze instructies heeft genegeerd;
- de schade is veroorzaakt door een onvermijdbaar incident, zoals extreme weersomstandigheden of een onvoorziene technische storing, waarop de werkgever geen invloed kon uitoefenen.
Wanneer de werkgever erin slaagt deze aanname te weerleggen, kan hij aan aansprakelijkheid ontsnappen. Voor de werknemer biedt deze bewijslastverschuiving een groot voordeel, omdat hij niet zelf hoeft te bewijzen dat de werkgever tekort is geschoten.
Tweede verweer – opzet of bewuste roekeloosheid
Naast een succesvol beroep op bovenstaand verweer, kan de werkgever ook aan aansprakelijkheid ontkomen door te bewijzen dat de schade in belangrijke mate het gevolg was van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Een gedraging kan als opzettelijk worden aangemerkt indien deze willens en wetens plaatsvond. Van bewust roekeloos handelen van de werknemer is (slechts) sprake als de werknemer zich tijdens het verrichten van zijn onmiddellijk aan het ongeval voorafgaande gedraging van het roekeloos karakter van die gedraging daadwerkelijk bewust was.[4] Er geldt een zeer hoge drempel voor het aannemen van bewuste roekeloosheid. Ook nu weer ligt de bewijslast bij de werkgever – hij zal moeten aantonen dat het gedrag kan worden aangemerkt als opzet dan wel bewuste roekeloosheid.
Derde verweer – ontbreken causaal verband
Ten slotte kan de werkgever nog aanvoeren dat de schade niet is opgetreden door zijn normschending, te weten het niet voldoen aan de zorgplicht. Aangezien een dergelijk causaal (conditio sine qua non)[5] verband vereist is, kan de werkgever ook op basis van dit verweer aan aansprakelijkheid ontsnappen. U kunt dan denken aan een werknemer die psychische schade claimt, maar niet kan aantonen dat deze direct voortkomt uit de arbeidsomstandigheden. Echter, ook dit verweer wordt niet snel aangenomen, zo blijkt uit de rechtspraak.
Conclusie
Op het moment dat je als werknemer schade lijdt tijdens de uitoefening van je werkzaamheden, kun je een beroep doen op aansprakelijkheid. Er moet dan wel aan enkele wettelijke vereisten worden voldaan. Er moet onder andere sprake zijn van een werknemer (of een andere arbeidsverhouding binnen het wettelijke kader). Daarnaast moet er sprake zijn van schade. Tot slot moet de schade die is geleden zijn ontstaan tijdens de uitoefening van de werkzaamheden. Het ligt op de weg van de werkgever om vervolgens te bewijzen waarom die aansprakelijkheid niet terecht zou zijn. We hebben een drietal redenen behandeld waarom aansprakelijkheid onterecht zou kunnen zijn, namelijk omdat de werkgever niet tekortgeschoten is in zijn zorgplicht, omdat hij kan aantonen dat de schade in belangrijke mate het gevolg was van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer of, ten slotte, omdat het causale/oorzakelijke verband tussen de normschending (het niet-voldoen aan de zorgplicht) en de schade zou ontbreken.
Gezien de complexiteit van werkgeversaansprakelijkheid, kan het voor werkgevers een uitdaging zijn om te bewijzen dat zij niet aansprakelijk zijn, vooral gezien de strenge eisen die de wet stelt aan de zorgplicht. Werknemers hebben daarentegen een relatief sterk uitgangspunt, omdat de werkgever de bewijslast draagt. Dit benadrukt het belang van zorgvuldig beleid en naleving van de wettelijke verplichtingen door werkgevers om risico’s op aansprakelijkheid te minimaliseren.
Bent of kent u iemand die schade heeft geleden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden en wilt u daar meer over weten, kom dan gerust langs voor een gesprek bij Rechtswinkel Best. Bent of kent u een werkgever die (mogelijk) aansprakelijk gesteld gaat worden op basis van artikel 7:658 BW? Ook dan bent u van harte welkom bij het spreekuur van Rechtswinkel Best.
[1] Zo kan werkgeversaansprakelijkheid bijvoorbeeld ook op artikel 6:162 BW gebaseerd worden: de onrechtmatige daad. Dit betreft de meest algemene wettelijke aansprakelijkheidsgrondslag.
[2] Zie in dit verband HR ABN AMRO/Nieuwenhuys.
[3] Zie in dit verband HR Power/Ardross.
[4] Zie in dit verband HR Pollemans/Hoondert.
[5] Dit betekent letterlijk “een voorwaarde zonder welke niet”. De werkgever moet dus bewijzen dat de schade ook was ingetreden indien hij wél aan zijn zorgplicht had voldaan.